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在“隔離時光”里,預見2020年的自己

更新時間:2020-03-27 點擊數:360

在“隔離時光”里,預見2020年的自己

未來永遠值得期待,相信一切終將過去,有人會停在原地,而有人已迭代升級。

無論中外古今,總是有大量的箴言慧語,在告訴我們:認識自己、發展自己的重要性。《老子》講“知人者智,知己者明”。我們認為個人發展的核心邏輯有四個方面:認知、反省、計劃和行動。這四方面也是聯系緊密的四步,個人發展,首先始于自我認知,繼于自我反省,最終落實于計劃和行動。

本期,泰普洛小編整理了12月CPI領導力覺醒公開課 的部分內容,唯愿你能在安靜的閱讀和思考中,回到自我認知的起點,開啟2020年個人成長和發展的新靈感。以下,敬請enjoy…文末有彩蛋,敬請留意…

Part1 個人發展始于自我認知

在前一篇文章《時機管理:時機不是一切,但一切都有時機》,我們就講到:

我們的人生,也并不是一直上揚的斜線,而是有波峰波谷的曲線,就像一年有春夏秋冬,春播夏種,秋收冬藏;我們的命運也是時好時壞,運來時策馬奔騰,運滯時原地踏步。

作為職場人,職業發展的道路也很難一帆風順。職場人士的典型職業成長生涯有六道坎,從管理自己到管理他人,從管理一個人到管理一個小組,從部門負責人再到業務線的負責人,最終還可能成為整個公司的負責人。

越到后面,越充滿挑戰和困難。因為每道坎都可能會失敗,都可能讓人困頓不前;而且每道坎都比上道坎更難。

這些困難,可能來自于同事的競爭、領導的壓力、業務對能力的要求,也可能來自于個人定位的僵化。

當個性特質卻跟不上職位角色變化時,便會面臨職業挑戰

只要你身在職場,身處在職業生涯的不同階段,就必須學會扮演不同的角色,按照不同的腳本行事。當你承擔一個崗位角色時,就要主動去管理自己滿足該崗位的要求,從而實現“本色演出”。這個角色演久了,它便會潛移默化地內化成你的行為習慣,塑造為你的思維模式。

但是,問題又來了!當個性與崗位完美匹配后,你會發現自己的思維已經固化。當你邁向職業發展的下一階段,而個性特質卻跟不上角色變化時,便會面臨失敗。這樣的例子,相信在我們每個人身邊都比比皆是。過去的成功經驗,恰恰成為你當下的絆腳石。

這種失敗讓人遂不及防且捉摸不透。原因何在呢?

因為不同的崗位角色,對人的要求都不同。這種不同,不僅僅是知識和技能層面,更多是對深層個性和特質的要求。而知識和技能的差距,可以通過額外的學習來彌補,但個性特質的差距,連自己的都難以識別,更不好彌補。

《老子》講“知人者智,自知者明”。個人的發展,始于自我認知。我們要想在職場上的每個關鍵點都順利通關,首先就要全面了解自己,對自己內在的穩定個性和特質,有清晰認知。只有這樣,在面對職業生涯變換、崗位角色更替時,才能明白自己的優勢與不足,確定下一步行動計劃與發展方向。

可是,人最難的,就是認識自己

每個人受成長經歷的影響,都會形成一套自己的主觀視角。這種視角下的自己,常常與真實情況不符。比如有的人自戀一些,常常在各個方面都高估自己,有的人自卑一些,在評價自己時往往容易看低自己。

個人發展始于自我認知,但是自我認知一定要真實客觀,如果僅憑個人自己努力去刻畫自己,那么很容易就得出一些不真實的評價和認識,它們讓人們無法看清自己,從而給個人發展帶來麻煩。

我們可能無法找出自身真正存在的問題,繼而也無法制定計劃、開展行動,無法提升個人能力,實現職業生涯跨越式發展。因此,我們需要通過“自我反省”來糾正“自我認知”的偏差。 

Part2 自我認知的最大阻礙:

自我中心

個人發展始于自我認知,而自我認知的最大阻礙是:自我中心。“自我中心”就是上文所說的以“主觀視角”評價自己,難免會存在誤差。

 “自我中心”和“三山實驗”

“自我中心”,作為一個心理學概念,最早是由發展心理學家皮亞杰所提出。這位腹黑又頗具才華的心理學家,設計了一個研究兒童認知發展的實驗,名為“三山實驗”。

在該實驗中,皮亞杰在一個桌子上堆了三座顏色、形狀各不相同的大山。他要求一個孩子繞桌一圈,從四個角度觀察這三座山。然后要求孩子面對模型而坐,并在山的另一邊放置一個洋娃娃,然后要求孩子描述從洋娃娃的角度看到的山是什么樣的,并要求他從四張圖片中指出哪一張是玩具娃娃看到的“山”。這個實驗考察的是——換位思考的能力。

實驗發現,平均5歲以前的小孩無法做出判斷,都會選擇從自己角度看到的山的照片。這種自我中心,讓個人傾向于有利于自己的方式來歸因,這也叫做自我服務偏差。 

“自我中心”,是非常普遍的現象和常見的心態

千萬不要以為只有小朋友才會這樣做,我們每個人都是歪曲事實的高手。你不妨回憶一下自己和身邊人,是不是在獲取成功時,多會歸因于自己的努力、智慧或能力的結果;但若失敗,就會歸因于運氣不好、他人沒有配合、環境不佳等各種外部因素。

每個公司,每個層級的管理者都會出現這樣的想法,比如:這個事情要是沒有我就完蛋了、又碰上了豬一樣的隊友……但是,這種歸因方式明顯問題重重。它把個人需求放在崗位角色和團隊需求之上,無法實現個人發展。

當然,“自我中心”并非是自私、不講理或道德敗壞,而是無法從宏觀、完整、外在的視角,去客觀審視自己,無意識地按照自己的本來方式去做事。

這樣的結果,就是我們無法看清自己,無法讓個人能力得到躍遷,職業生涯的跨越式發展也就無從談起了。

我們需要“外部視角”式的自我反省

個人并不能真正獲得一種外在視角,我們需要練習的是一種“外部視角”式的自我反省。

以教育孩子為例。當你的孩子犯錯,你很想體罰他,聲稱要給他一個教訓。但是,你是否能清晰分辨:

這種內心沖動,是真正為了教育孩子,還是為了發泄自己的憤怒?你是否能察覺到做這件事背后的動機?你是否能看見自己的情緒?

當你能想到這些問題時,你就是在以一種“外在視角”來反省自己,這種自我反省是更深層次的自我認知。

古希臘德爾菲神廟的廊柱上刻著一句箴言:“人啊,認識你自己。”但是,從古至今,認識自己都沒有那么簡單。

如果你一直沒有自我反省的習慣,那么不妨借助專業的個性測評工具。借助于專業和客觀的工具,個人的主觀色彩可以得到更多修正,可以比傳統的觀察與內省更簡便、深入地認識自己。

Part3 關于個人發展的6個核心建議

通過自我認知與自我反省,再借助專業的測評工具,如CPI,我們已經認識到自己的個性和特質,優勢和劣勢,也就有了大致的發展目標,哪些地方需要繼續發揚,哪些地方需要管理和補足。

新年伊始,很多對自我成長和發展的伙伴,都會選擇在這個時機,來制定明年的發展計劃。這些計劃因人而異,但有一些圍繞個人發展的基本原則,卻是共通的,我們總結了6條建議,希望對你有所啟發

1、卓越一定不是完美,而是要發揮顯著優勢

我們每個人都知道世界第一高峰,是珠穆朗瑪峰。但你知道世界第二高峰、第三高峰嗎?可能鮮有人知。

但說起黃山和泰山,恐怕又無人不知。雖然高度不及世界第二第三的山峰,但文化和歷史底蘊,讓它們赫赫有名。這就是我們要發展的顯著優勢。

我們從小的教育,就告訴我們:人要德智體美勞全面發展,但顯然是不可能的。因此,我們不是要追求完美,而是追求卓越的顯著優勢。

在一個組織內部,不同伙伴交換的是能力、經驗、知識、技能等等。小A能設計出最好的產品,小B能將成本控制到最低,小C擅長談客戶……每個人的工作量不大,通過發揮優勢形成強大合力,使公司具有競爭力。

如果你在每一個環節都能參與,但沒有時間和精力打磨自己的顯著優勢,你會真正卓越嗎?恐怕很難。

2、不用彌補所有不足,但要避免那些致命短板

要管理起你的缺點或者弱勢,不能讓它影響到你的工作或生活。

如果你的弱勢是計劃性差,工作效率不高等必要能力時,就要借助工具來輔助。例如一個人若丟三落四,那就應該盡可能多用手機備忘錄等工具,來提醒自己,或強迫性地將所有事項記錄下來。你至少需要把自己的弱項管理好,不能任其泛濫,進而影響自己的工作。當然,在這之前,你必須清楚認識自己的弱項在哪里,方可對癥下藥。

當我們在工作中感到痛苦、糾結或掙扎時,往往是因為該工作用到了你的弱點。如果我們能夠充分認識并發揮自己的優勢,同時又能管理好弱勢,對于個人來說,更容易獲取事業的進步和成就。

正如德魯克所說:“唯有依靠優勢,才能真正實現卓越,人不能依靠弱點做出成績,從無能提升到平庸所要付出的精力,遠遠超過從一流提升到卓越所要付出的努力。

3、選擇發展的素質時,首先要考慮的是個人激情和組織需求

法國作家安托萬·德·圣·埃克蘇佩里曾說過:“如果你想建造一艘船,先不要把人們召集起來采集木材、分配工作和發號施令,而要引導他們向往浩瀚無邊的大海。” 

按照人們通常的發展思路,在制定個人發展計劃時,首先尋找自己的不足。但是,如果你不知道個人激情所在的話,所有這些基于短板提出的發展意見,是不可能落實的。所以,我們第一要考慮的是個人真正激情所在,才能通過學習來發展和培訓。激情是你最感興趣的事情,以及想要達到的職業目標,而組織需求則是組織和工作崗位對你的要求。

三者的關系會出現以下幾種組合:第一,你的激情所在也是組織的需求,但沒有才能,只是個門外漢;第二,你會做事,組織也希望你這樣做,但你不愿意做,這一職業對你而言變成了苦差事;第三,你有才能和激情,但并非組織所期望的,純屬業余愛好;第四,三者相互平行,痛苦一生;第五,三者兩兩相交,職業良好發展。

那么,你是屬于哪一種呢?

所有人的職業發展過程,實際是尋求這三個因素彼此相交的部分不斷擴大。由于才能和激情很難達成完全融合,我們首先要考慮的是個人激情,再是組織需求;基于這兩者的交叉部分,我們再考慮發揮優勢和制約致命短板,來發揮我們的才能。

4、不要強求改變自己,有效管理,也是發展的重要成果

有一種描述“人”內在屬性的“冰山理論”,把一座冰山分為海面上、海面下表層和海面下深層三部分。

海面上代表人的知識、技能和經驗,海面下表層代表人的社會角色和價值觀,海面下深層代表人的自我形象、特質和動機。我們所有行為的展現,都會受到社會角色和價值觀的影響。

冰山理論

系統成長的第一步,就是真正認識到你的角色和價值觀。如果這種學習是長期可持續的,那么還需要關注對自己內在個性、動機的需求管理。這種成長堅持地越久,你的內在管理,所需要付出的精力就越少。

社會角色和價值觀

當角色發生變化,在人的大腦中,所有的知識記憶、思維模式實際是若干神經元的連接和組合,這一神經元之間的鏈接叫做長時程增強(long-term potentiation,LTP)。

不斷地復習新的知識點或練習辦公技能,能使知識和技能轉化為自發的行為,個性和思維模式也是如此。它們是長期塑造的生物基礎,自我管理就是給自己加個開關。

成人主要通過理論學習、人際學習和思維演練,來促進個人能力的長遠發展。其中思維演練尤為重要,將自己置身于情境下,通過獨角演練、互動演練和實踐鍛煉,總結和反思,增強學習的有效性。

5、與其依靠自己薄弱的意志力,不如采取更系統的方法

我們先來看個例子,假如要在酒店衛生間中放一個標語,有三個方案:

第一個:“為了保護環境,請重復使用毛巾”;第二個:“請重復使用毛巾,與我們一起維護環境”;第三個:“請跟其他人一起,重復使用毛巾保護環境”。

你覺得哪一種更好?顯然第三種的寫法會比前面兩種好很多。因為有一種共同的參與感,讓客人覺得不是一個人在行動。基于這一原理,向大家推薦幾種系統方法:

比如:社會動力,向自己施加輿論壓力。朋友圈背單詞打卡、運動打卡,便是利用朋友圈向自己施加壓力。有句話叫做“你所做的所有努力,都是在為過去吹的牛付出。”因此,吹牛說大話是讓別人給你壓力,也是能夠自我改變的重要因素。

再比如:系統動力,設置物質激勵。如果你跟別人打賭:我今年要是沒瘦下來10斤,我給你一萬元;如果瘦下來,你一分錢不用給我。

6、團隊協作,取長補短,也是自我發展的重要方式

如果有一些特質,你根本不想改變,這說明你對自我接納和認同度很高。但是,有些事雖然你不想做,但對團隊或組織而言必須做,這時候就需要團隊協作,取長補短,實現自我發展。

沒有個性完美的個人,但如果能在團隊的搭建過程中,考慮到成員的互補性,這個團隊將會更具優勢。

這樣的團隊該如何管理呢?我們需要遵循團隊的價值觀,來訴諸團隊共同的目標。在這樣的愿景下,團隊中的個人可以適當地管理自己的個性特點,再加上團隊成員間有清晰的自我認知和彼此認知,使個人能夠減弱原本的思維模式、行為習慣與個性傾向對自己的影響,更加客觀公允地行動。在這一過程中,人實現了自我發展與進步。

Part4 “皮格馬利翁效應”和自我實現的預言

綜上,通過清晰的自我認知與自我反省,通過制定個人發展計劃、采取具體行動,我們是完全有可能來實現自我發展和成長的。

但現實的情況往往更復雜,也許你正身處一個糟糕的環境,無暇進行自我認知與反省,也許你擔心理論雖好,但究竟能否幫助自己成長?也許你在懷疑自己:計劃很好,但是我可以做到嗎?結果很好,但是我值得嗎?

皮格馬利翁效應

如果你產生了這樣的自我疑問,我們來了解一下近來很火的“皮格馬利翁效應”。 

皮格馬利翁,是希臘神話中的塞浦路斯國王,擅長雕刻。他不喜歡凡間女子。他雕刻了一位美麗動人的少女,并墮入愛河。于是他向上天祈求少女能活過來,與他結為夫妻。他的愛感動了阿佛洛狄忒女神,她施法實現了他的愿望,從此皮格馬利翁與少女幸福地生活在了一起。

這種自我實現的預言,就被叫作“皮格馬利翁效應”。

皮格馬利翁效應的內涵,究竟是什么呢?

心理學家羅森塔爾對此展開了研究。他從一所學校的6個班級中,隨機抽取了6個人,總共36人。他把這36個人隨機分成了兩組,讓他們做了一個測驗。

他對學校老師說,經過我們的測評,第一組孩子具有很強的學習潛力,而第二組孩子跟其他學生沒有區別。

一個學期后,他發現:

被告知學習潛力更大的學生學習成績有了顯著的進步。因為老師們認為這組學生是被專家測評出來很有學習潛力的人,如果他沒聽懂我講的課,一定是我自己沒講好,那么老師會再換個角度講一遍。

而第二組孩子,如果沒有聽懂講課內容,老師認為他們果然是普通學生。經過一年的學習,這些孩子的學習成績也并未有改變。

“皮格馬利翁效應”同樣適用于我們每個人的發展。如果我們相信自己,對自己有堅定的信心和期望,這些期望將會映射在我們修飾或未加修飾的言行之中,我們自己會得到正面的心理暗示,周圍的人也會得到這些信息,并給我們一些正面的反饋,最終我們更有可能實現自己的發展目標。

請相信相信的力量。


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